La equidad de género sigue siendo un objetivo central en las organizaciones modernas, especialmente en América Latina, donde las brechas salariales, las desigualdades en la representación directiva y la sobrecarga de cuidados persisten como desafíos. Muchos líderes masculinos afirman apoyar la equidad y muestran disposición a ser aliados. Sin embargo, un estudio reciente reveló que existe una distancia considerable entre la intención declarada y las acciones concretas que contribuyen a generar cambios reales.
La investigación, basada en una encuesta a más de 400 directivos (227 hombres y 209 mujeres), evidenció que mientras ambos grupos comparten valores similares sobre lo que significa la equidad, difieren en la forma de alcanzarla. Un hallazgo significativo fue que los hombres tienden a asociar la equidad con sacrificios extremos, mientras que las mujeres destacan la importancia de prácticas cotidianas como cuestionar actitudes sexistas, acceder a la licencia de paternidad o fomentar la flexibilidad laboral.
Este desfase en la percepción limita la velocidad del cambio. Para cerrarlo, los expertos destacan tres áreas de acción que los líderes masculinos pueden adoptar de inmediato: asumir responsabilidad en la comunicación, respaldar la licencia de paternidad y normalizar la flexibilidad laboral.
Hablar con responsabilidad y sin miedo al error
Las palabras tienen un peso determinante en los entornos laborales. Un comentario que cuestiona un comportamiento misógino puede frenar su repetición y mejorar el bienestar de quienes lo sufren. Sin embargo, muchos hombres evitan intervenir por temor a represalias sociales o a ser malinterpretados.
La solución pasa por establecer normas culturales claras. Cuando las organizaciones definen estándares de comunicación respetuosa y ofrecen espacios de aprendizaje, los líderes masculinos tienen mayor seguridad para intervenir y marcar límites. Estudios demuestran que cuando los hombres hablan contra la misoginia, no solo se protege a las mujeres, sino que se fortalece la cohesión del equipo y se reduce la tolerancia hacia prácticas dañinas.
Además, los líderes pueden abrir espacios de reflexión a través de preguntas y experiencias personales, evitando imponer un discurso moralizante. Este enfoque promueve conversaciones más empáticas y efectivas. Al mismo tiempo, desafiar los estereotipos de masculinidad rígida amplía las posibilidades de liderazgo inclusivo y conecta con las nuevas generaciones que buscan referentes más humanos.
La licencia de paternidad como motor de cambio cultural
La segunda acción clave es apoyar y normalizar la licencia de paternidad. Mientras muchas mujeres consideran este beneficio fundamental para equilibrar responsabilidades familiares, muchos hombres aún no reconocen su impacto en la equidad de género.
La evidencia muestra que cuando los padres asumen un rol activo desde el nacimiento de sus hijos, las madres tienen mayores oportunidades de desarrollo profesional, los hogares logran una distribución más justa de las tareas y se reducen las actitudes sexistas. No obstante, persiste la reticencia de muchos hombres a solicitar este derecho por temor a ser percibidos como poco comprometidos con su trabajo.
Este fenómeno responde a la llamada “ignorancia pluralista”: los hombres creen que serán juzgados negativamente si toman licencia, cuando en realidad muchos de sus colegas comparten el mismo deseo pero también lo reprimen. Cuando los líderes rompen este círculo al hablar abiertamente de su experiencia como padres y hacen uso de este beneficio, envían un mensaje poderoso: cuidar de la familia no es incompatible con el compromiso laboral, es parte esencial de una cultura más equitativa.
Flexibilidad laboral: un recurso para todos
La tercera palanca de transformación está en la flexibilidad laboral. Cada vez más organizaciones en la región adoptan esquemas híbridos y horarios adaptables, pero muchos hombres continúan viéndolos como un privilegio reservado a las mujeres o como un signo de debilidad.
La investigación contradice estos prejuicios. Los entornos flexibles no solo mejoran el balance entre la vida laboral y personal, también impulsan la productividad y reducen la fatiga. Iniciativas como la estrategia "PurposeFirst" de Moody’s, en la que los equipos deciden colectivamente cuándo es necesaria la presencialidad y cuándo se puede trabajar a distancia, han demostrado que la flexibilidad bien implementada no erosiona el rendimiento.
Para que esta práctica se convierta en la norma, es necesario que los altos directivos la adopten de manera visible. Cuando los hombres en liderazgo hacen uso de la flexibilidad y comunican abiertamente sus beneficios, ayudan a eliminar el estigma y convierten esta política en un recurso legítimo para todos.
El liderazgo consciente como vía hacia el futuro
La equidad de género no se logra solo con declaraciones de intención, sino con prácticas sostenidas en el tiempo. El estudio evidencia que hombres y mujeres coinciden en el destino, pero difieren en el camino. De ahí la relevancia de que los líderes masculinos den un paso adelante, convirtiendo su influencia en acciones concretas que transformen la cultura organizacional.
Hablar con responsabilidad, asumir la licencia de paternidad y normalizar la flexibilidad laboral no son simples gestos individuales: son decisiones estratégicas que moldean el presente y el futuro de las organizaciones. En un contexto donde la diversidad y la inclusión son claves para la innovación y la competitividad, los líderes que abracen este enfoque estarán mejor preparados para construir equipos más sólidos, motivados y sostenibles.
El reto, entonces, no es solo reconocer el valor de la equidad, sino traducirlo en comportamientos visibles que inspiren confianza y generen cambios reales. América Latina enfrenta la oportunidad de acelerar esta transformación y posicionarse como un referente en liderazgo consciente y comprometido con la justicia social.
Fuente: The Conversation
